GENDER PAY GAP: dirompente sentenza della corte di giustizia UE sulla parità salariale

Un perentorio stop al gender pay gap scaturisce dalla recente, e per molti versi rivoluzionaria, sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea che lo scorso 3 giugno ha ribadito come la parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, rappresenti uno dei principi fondamentali dell’UE. Un caposaldo fondamentale, direttamente applicabile dai Giudici nazionali nelle controversie tra datori e lavoratori nei singoli Stati dell’Unione, con conseguenze facilmente immaginabili anche in Italia, dove la differenza salariale tra lavoratori e lavoratrici registra percentuali ben più alte rispetto agli altri Paesi Europei. Non a caso, la parità di genere è diventata uno dei pilastri del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza per il rilancio economico e sociale del Paese, che si propone di intervenire sulle numerosissime cause di  discriminazione nei confronti delle lavoratrici.

Secondo il rapporto mondiale sui salari dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro il divario salariale, cd gender pay gap, esistente tra uomini e donne  viene stimato in termini percentuali al  12% e sino a raggiungere punte del 20% nel settore privato nonostante nel nostro paese sia in vigore il Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198, “Codice delle pari opportunità”, emanato in attuazione della direttiva 2006/54/CE al fine di garantire pari opportunità e parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione.

L’art. 46 del Codice delle Pari Opportunità prevede che “le aziende pubbliche e private che occupano oltre cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto almeno ogni due anni sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni e in relazioni allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della Cassa Integrazione guadagni, dei licenziamenti, dei prepensionamenti  e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta”.

Come è facilmente comprensibile, rimangono esclusi dalle tutele dettate dal Codice di Pari Opportunità le piccole e medie aziende che costituiscono il prevalente tessuto economico dell’Italia.  Tuttavia, i dati relativi alle condizioni di lavoro delle donne sono difficili  da reperire e consultare e, quando disponibili, sono consultabili in forma aggregata e non per singola azienda, tanto che il gap salariale non è stato colmato né la normativa nazionale ha contribuito alla diffusione di buone prassi e politiche di genere per la riduzione del divario retributivo.

 Nel pieno del dibattito sulla parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici che ha preso l’avvio a seguito della proposta di Direttiva sulla “trasparenza salariale” avanzata dalla Commissione al Parlamento Europeo (è del 4 marzo scorso la relazione della Commissione permanente sui diritti delle donne e l’uguaglianza di genere ndr) è stata pubblicata la recente sentenza della Corte Giustizia dell’Unione Europea dello scorso 3 giugno nella causa C-624/19 K e a./Tesco Stores Limited che ha fissato il principio secondo cui la parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, previsto dall’art. 157 dal Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea  rappresenta un caposaldo fondamentale dell’Unione Europea direttamente applicabile dai Giudici Nazionali  nelle controversi tra lavoratori e datori di lavoro.

La vicenda risale al 2018 quando 6000 dipendenti di una nota catena britannica di supermercati, Tesco Stores Ltd, si sono rivolti al Watford Employment Tribunal (Tribunale del Lavoro di Watford) per denunciare che le lavoratrici pur prestando attività per uno stesso datore di lavoro guadagnavano fino a 3 sterline l’ora in meno rispetto ai magazzinieri che prestavano attività lavorativa in ruoli simili. Il Tribunale di Watford  ha investito in via pregiudiziale la Corte lussemburghese per chiedere se l’art. 157 TFUE  “debba essere interpretato nel senso che ha efficacia diretta nelle controversie tra privati nelle quali è contestato il mancato rispetto del principio della parità di retribuzione tra lavoratori e lavoratrici per un lavoro di pari valore sancito da tale articolo”. Nonostante la Brexit, la decisione assunta dalla CGUE vincolerà i Giudici del Regno Unito in tutte le controversie tra privati aventi ad oggetto l’inosservanza del principio di parità di retribuzione. Secondo l’art. 86 dell’Accordo di recesso, entrato in vigore il 1 febbraio 2020, infatti, la Corte di Giustizia resta competente a pronunciarsi sulle domande presentate dai Giudici del Regno Unito prima della fine del periodo di transizione, fissato al 31 dicembre 2020.    

L’aspetto dirompente della sentenza si rinviene nell’interpretazione prospettata dalla Corte di Giustizia dell’art. 157 TFUE. Per i Giudici Europei “il principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e lavoratori di sesso femminile per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, contemplato in tale disposizione, costituisce uno dei principi fondamentali dell’Unione”. Argomentano, infatti, i Giudici che “si deve innanzitutto osservare”, conformemente alla formulazione dell’art. 157 TFUE, che “ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Tale articolo impone, pertanto, in modo chiaro e preciso, un obbligo di risultato e ha carattere imperativo tanto per quanto riguarda uno “stesso lavoro” quanto con riferimento a “un lavoro di pari valore”. La Corte, in particolare, richiamando un proprio precedente orientamento, ha ribadito che “l’art. 157 TFUE ha carattere imperativo ed impone un obbligo di risultato circa il rispetto della parità di trattamento retributivo che riguarda non solo “le pubbliche autorità, ma vale del pari per tutte le convenzioni, che disciplinano in modo collettivo il lavoro subordinato nonché per i contratti fra singoli” (sentenza 8 maggio 2018, Praxair MRC, C-486/18, EU:C:2019:379, punto 67 e giurisprudenza citata). 

Sul punto è opportuno ricordare quanto affermato dalla CGE in una precedente sentenza (cfr Sentenza 27 ottobre 1993, procedimento C-127/92). Il caso sottoposto in via pregiudiziale alla CGE riguardava una questione sollevata da una logopedista inglese che riteneva di subire discriminazione salariale in quanto coloro che esercitavano tale professione, in prevalenza donne, percepivano una retribuzione inferiore a quella degli uomini che esercitavano professioni analoghe. La Corte con la Sentenza del 27 ottobre 1993 ha affermato che “la circostanza che i livelli retributivi di cui trattasi siano stati determinati tramite contrattazioni collettive che sono state condotte separatamente per ciascuno dei due gruppi professionali interessati e che hanno avuto effetti discriminatori non osta alla constatazione del fatto che, a prima vista, ci trova di fronte a una discriminazione, qualora tali contrattazioni abbiano portato a risultati implicanti una disparità di trattamento tra due gruppi che dipendono dallo datore di lavoro e che sono rappresentati dallo stesso sindacato”.

Nella sentenza del 3 giugno scorso i Giudici Lussemburghesi muovono dalla considerazione che l’art. 157 TFUE si pone l’obiettivo di eliminare qualsiasi  discriminazione fondata sul sesso attinente a tutti gli aspetti e le condizioni retributive per concludere, coerentemente con tali premesse e in modo del tutto innovativo, che l’effetto diretto prodotto dall’art. 157 TFUE “non è limitato alle situazioni in cui i lavoratori di sesso diverso messi a confronto svolgono uno stesso lavoro ma si estende anche a quelle relative a un lavoro di pari valore”.

Tale disposizione, infatti, può essere invocata dinanzi ai Giudici Nazionali  in ogni controversia attinente un lavoro di pari valore svolto da dipendenti di sesso diverso presso lo stesso datore o presso stabilimenti diversi  dello stesso datore, in quanto quest’ultimo costituisce “un’unica fonte” ed in quanto tale è l’unico soggetto tenuto a ristabilire la parità di trattamento.  

Per la Corte  il principio secondo cui uno stesso lavoro o un lavoro a cui è attribuito pari valore deve essere retribuito nello stesso modo, sia esso svolto da un uomo o da una donna, “costituisce l’espressione specifica del principio generale di uguaglianza che vieta di trattare in maniera diversa situazioni analoghe”. 

 Costituisce, invece, una valutazione di fatto riservata ai Giudici Nazionali accertare se i lavoratori svolgono uno “stesso lavoro” o un “lavoro di pari valore”. In considerazione dei principi richiamati dalla sentenza in commento non resta altro che invocare l’art. 157 TFUE direttamente dinanzi ai  Giudici nazionali ogniqualvolta sorgano conflitti derivanti da discriminazioni che originano da norme o da contratti collettivi di lavoro, nonché nel caso in cui  il lavoro sia svolto nella stessa azienda o ufficio, privato o pubblico.